- Más movilidad
- Hacer conscientes a los investigadores de la dimensión europea de sus carreras
- Fomentar la igualdad, con mayor número de mujeres dedicadas a la investigación
- Hacer de la carrera de investigador algo atractivo para los más jóvenes
La cosa evoluciona un poco y en 2003 el Consejo de Europa (donde están representados los gobiernos de los estados miembro) hace una resolución donde se «congratula del interés de la Comisión en trabajar en pro de una Carta Europea del investigador». La Comisión se pone manos a la obra y, tras sucesivas reuniones y sesiones de trabajo publica en 2005 la Carta Europea del Investigador y el Código de Conducta para la Contratación de Investigadores. Ambos documentos nacen con un fallo, y es que son una «recomendación», es decir, son «actos jurídicos no obligatorios que sugieren a sus destinatarios un determinado comportamiento«. Ha habido avances desde entonces, pero menos de los deseados. La creación de la red Euraxess para promover la movilidad de investigadores ha sido importante. Es a Euraxess a quien se le encarga el soporte en la implementación del sello de excelencia en gestión de recursos humanos para la investigación HRS4R. Este sello surge en el año 2008 como una propuesta de la Comisión para implementar en la práctica los principios de la Carta y el Código
El interés por este tema ha ido subiendo desde que se publica la plantilla del grant agreement del programa Horizon 2020 y, en su artículo 32, se hace una mención expresa a que la institución firmante se compromete a hacer todos los esfuerzos posibles para alinearse con la carta y el código. Aquí es donde HRS4R entra en juego como herramienta clave para demostrar que estamos en esa línea. El sello se basa en los clásicos modelos de autoevaluación de los modelos de excelencia (tipo EFQM por ejemplo). La institución se compara frente a un «gold standard» para ver la distancia que hay entre lo que hace en la práctica y lo que debería estar haciendo según la carta y el código. Es lo que se conoce como el «gap analysis». A partir de ahí se define una serie de planes de acción para reducir esa distancia y así, con los años, aproximarse más a lo que establece la Carta y el Código.
La realidad es que todo este proceso está siendo demasiado lento. Basta con observar que en 17 años menos de 400 instituciones de investigación europeas parecen estar alineadas según los principios de la Carta y el Código. Estos tiempos son francamente inaceptables si se quiere ser competitivo en I+D. Por otro lado, aunque es cierto que el HRS4R es un paso en la buena dirección, parece que nadie ha puesto sobre la mesa el coste de implementar el modelo de gestión de recursos humanos que hay detrás de la Carta y el Código. Y con esto no me refiero al coste de obtener el sello HRS4R, sino al de financiar los diferentes planes de acción que hay que poner en funcionamiento para aplicar la Carta y el Código (captación de talento, estabilización de investigadores, planes de carrera…). Un coste que sin duda alguna es muy superior al actual y del que, hasta la fecha, poco se sabe sobre cómo se va a financiar. En una reciente sesión sobre el tema en la Universidad Miguel Hernández de Elche organizada por RUVID, se dijo que desde Euraxess se estaban haciendo todos los esfuerzos posibles para que el FP9 disponga de líneas específicas de financiación para este tema. Esperemos que estos esfuerzos lleguen a buen término y una prioridad tan importante tenga detrás los recursos necesarios para ponerla en funcionamiento.